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上傳時間:2020-10-27 信息來源:本站



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機構表示,對于科創闆企業,傳統的市盈率估值方法恐将面臨失效,企業估值可借鑒港股經驗,分行業對企業進行“精細化”估值。另外,市場化定價能夠給予優質的科技企業溢價,有利于吸引社會資源自發向科創領域聚集,對于已經在A股上市的科技創新類企業也會起到“帶飛”的作用。3月3日晚間,上交所發布《上海證券交易所科創闆企業上市推薦指引》,解釋了科創闆挂牌企業标準、信息披露要點等核心内容。中證君也就科創闆企業應如何估值、對A股已經上市的科技創新類企業有何影響等熱點問題,第一時間采訪了券商、基金等多家機構的看法。(公zz号清風江上遊)安信證券陳果策略團隊指出,傳統估值方法面臨失效風險。根據目前證監會和上交所對科創闆的要求和定位,預計高科技公司将成爲科創闆上市企業的主流類型,這意味着傳統的市盈率(PE)估值方法将在科創闆公司的估值中面臨巨大的挑戰,IPO定價不超過23倍的規則也有望打破。此外,上述趨勢在港股中體現的非常明顯。2018年港股IPO公司中僅128家公司首發市盈率在0到30倍之間,首發市盈率超過80倍的公司數達14家,更有30家公司首發市盈率低于0。對于這種情形,安信證券認爲,港股投資者已經擁有了比較豐富的經驗,對于金融和周期類公司,投資者往往采用市淨率(PB)估值的方法,對消費類公司采用市盈率(PE)估值,而對于成長類的高科技公司則往往需要運用PEG、PS、EV/EBITDA等多種估值方法。星石投資認爲,科創闆的估值問題受到廣泛關注,常用的估值方法,比如P/E、P/B等方法失效,結合高科技企業的特點,科創闆可以采用以下步驟進行估值:1)判斷标的的發展階段:如果是發展相對比較成熟的高科技企業,還是可以采用傳統的P/E、P/B這樣的估值方法;反之,就需要采用其他的方法進行估值。2)判斷标的所屬行業:比如,生物醫藥行業:采用管線估值法(Pipeline)。對生物醫藥企業每個研究管線用DCF(現金流折現估值模型)估值,最終把所有在研究進程中的管線的價值和現有産品估值相加,就能得到公司的總估值。高端制造業:可以采用研發投入倍數、P/S(市銷率)、P/FCF(市值/自由現金流)等估值方法。互聯網行業:需要關注用戶數量、下載量等,可以采用P/訂閱用戶數量方法、P/S(市銷率)、P/FCF(市值/自由現金流)、PEG(市盈率/淨利潤增長率)等方法進行估值。3)判斷标的企業的業務模式:比如,業務迅速擴張,但短時間内難以形成盈利類:可以采用P/FCF或P/S估值法。這類企業由于前期業務不斷擴張,持續加大投入,導緻盈利大幅波草柳五月天或者盈利爲負,可以用銷售或者現金流代替P/E估值法中的“E”進行估值。前期投資巨大導緻巨額折舊攤銷扭曲盈利類:采用企業價值倍數(EV/EBITDA)估值法。這類行業一般需要大量的前期投入,巨額的折舊、攤銷導緻企業利潤出現扭曲,在估值的時候可以剔除折舊和攤銷的影響。4)對于研發型企業,一些難以量化的指标也可以納入考量,比如創始團隊的背景和能力,如國家千人計劃、兩院院士、長江學者等。中信建投證券首席策略分析師張玉龍近日表示,随着注冊制的實行,企業其實是獲得了一種股權融資的權利,上市融資和再融資将不再是稀缺資質,因此殼價值會直接湮滅掉。新鼎資本董事長張馳認爲,對科創闆企業的定價模式、估值體系都會與此前有較大不同。上交所最新發布的指引提出了保薦機構評估科技創新企業的6大标準,定價機制由原來不超過23倍市盈率轉換成現在的詢價機制,漲跌幅上也有明顯變化。所以,盈利與否也



本文整理自2016年底Ella在MeetHR微課直播間做的分享Ella| 高級人力資源管理師、WFA國際認證F5級促動師、DISC全球認證講師和咨詢師、HRbar人力資源學院講師、事成企管高級合夥人、中國人民大學國際人力資源管理碩士。四年高中教師,後從事人力資源管理工作十餘年,曆任人力資源部經理、人力行政總監和人力資源總監等職務。專注于IT和互聯網行業,曾服務過九城、分衆傳媒等上市公司,擅長組織變革、人力資源體系建設以及新媒體招聘領域。年終歲末,HR同行們除了做總結、規劃的工作之外,還有更令人頭疼的是公司優秀人才的跳槽問題,公司裏一線沖鋒陷陣的業務人員,像技術骨幹、管理人員、甚至是我們自己的HR,他們都在導演着跳槽這場戲。曾經,我有一個HR學員和我講,老師,最近我們公司的員工離職率很高,感覺自己在公司特沒面子。其實人才流動原本是很正常的一件事,輸入新鮮血液,激活組織動能,但是,如果是大量的人才流失,勢必會造成企業競争能力的下降,那麽自然我們HR的日子不好過。更不要說現在的職場主力軍90後,大家都在談90後的管理問題。有的時候你給他們的工資也不低,但是一言不合,人家說走就走。前兩天,我在網上看見一個特别有意思的帖子,他說有一個90後員工,他給老闆的辭職原因是公司的文化我不太适應,我要辭職。公司總在說要我們拼搏奮鬥付出,可是我爲什麽要那麽苦哈哈的奮鬥呢?我不需要那麽多錢,也不想把工作變成我的全部,我對工作的要求,第一就是快樂,第二是成長。這不是個别的現象,抱有這種想法辭職的90後還不少,像閃離、跳跳、裸辭等等,五花八門的離職方式層出不窮。面對這樣的種種情況,那我們HR又該怎麽辦呢?離職管理并不是說我們要等到員工離職了才進行管理,而是說我們要用人力資源發展的戰略眼光,從源頭上進行把控,從我們的招聘做起,貫穿于整個培訓發展到離職等這樣一個全流程的管理。從員工的離職管理到管理員工,從事後的管理都預防的管理,防要在先!那要怎麽防呢?今天和大家聊一聊預防離職的五個關鍵點。招聘的時候要把好關,是對離職最大的預防,在招聘的時候把好兩關:招人與找人。招人——招聘要表裏合一,實事求是,不要誇大,不要給候選人過高的承諾。爲什麽這麽說呢?因爲現在的員工都特别的聰明,如果在招聘的時候誇大其詞,誇大了企業的業績、發展的前景,畫了太大的餅,或者是說我們和大学生做爱20p選人溝通的時候,你給了過高的承諾,比如說期權,等候選人進了公司之後發現不是這麽回事兒,大餅變形了,涉嫌虛假宣傳,他一定會對周圍的人說,這家公司是忽悠人的。特别是這種宣洩的渠道太多了,企業點評網站:看準、朋友圈等,紛紛都會給曝光,緊接着對公司沒有信任感就會離職了,更甚者對企業品牌産生非常惡劣的影響。因此我們在對外宣傳和面試的過程中,要把企業的真實情況如實的告訴候選人,并且給他一個再思考再選擇的過程,不要爲了招人而招人,急功近利,最後傷的是我們企業的長期競争力。找人——就是要找對的人,要提高招聘的信度和效度。在很多的企業,人力資源的工作就是招聘,HR大部分的工作就是忙來忙去的招人。一方面可能是因爲業務不斷的增加,需要更多的人,但是我們發現更多的原因是,企業的流動率太大,招的人要麽不合适,要麽因爲各種原因辭職了,于是很多的工作都浪費在重複的招聘上。如果說招聘的失敗率特别高,尤其是中高層招聘失敗率高達60%--80%,所以這麽高的失敗率,離職率自然就上

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